Télétravailleuses, télétravailleurs : toutes et tous télésurveillé.e.s !

Cette forme d’organisation du travail désigne le fait de recourir à des technologies numériques pour effectuer un travail habituel hors des locaux de l’employeur et de façon régulière. En 2017, 3 % seulement de la population active française télétravaillait, principalement des cadres (61 %), surtout dans les métiers de l’informatique et de la télécommunication. À la faveur du premier confinement, ce taux serait monté à 37,2 % de la population active (d’après une étude européenne d’avril 2020 [1]), en Allemagne ce chiffre est passé de 8 à 35 %.

Le deuxième confinement a cependant réduit de beaucoup cette implication : les enseignants (sauf ceux du supérieur) en ont été retirés, mais aussi beaucoup d’autres fonctionnaires et assimilés, des salariés du privé, non pas tant par résistance des salariés mais parce que les employeurs eux-même ont finalement jugé que ce dispositif était préjudiciable à leur activité, et aussi à leurs habitudes de surveillance des salarié.e.s par la présence dans leurs locaux… Au point que le pouvoir a imaginé des sanctions (civiles et pénales pour non protection des salarié.e.s) si nécessaire face aux employeurs rétifs au télétravail. Il est fort probable que ça ne sera pas utilisé, mais le discours est là…

Quelles conséquences pour les salarié.e.s ?

Le site Basta [2] a ainsi enquêté auprès de salarié.e.s divers.e.s (pas d’enseignant.e.s). Les remontées se ressemblent. Si l’évitement des temps de transport, la possibilité de garder les enfants (eux-même confinés à l’époque) a pu séduire certain.e.s, ils et elles ont vite déchanté ! La plupart souligne une charge de travail explosée car les employeurs leur imposent des tâches supplémentaires afin de palier aux absences d’autres, notamment de précaires non renouvelé.e.s, voire de ceux mis en travail partiel. Ce qui relevait d’habitude de la transmission orale s’est par ailleurs transformé en avalanche de mails ou de visioconférences, bien plus chronophages et sans tenir compte des horaires de travail. Dans le sondage qu’a réalisé l’Ugict-CGT, 78% des salarié.e.s ont déploré le non respect du droit à la déconnexion (article 55 du code du travail) et plus encore (82%) que les contacts avec l’entreprise ne sont pas planifiés, ce qui nuit grandement à la coupure nécessaire entre vies professionnelle et privée.

Certain.e.s évoquent leur état proche du burn-out, relatent des difficultés relationnelles familiales et/ou de couple liées aux pressions, au manque de pauses, aux insomnies et déplorent une absence de relations avec les collègues. Danièle Linhart, sociologue du travail, souligne pour ce dernier point le risque d’une "déréalisation de l’activité" qui devient "virtuelle, fictive, et perd par conséquent de son sens, de sa finalité". Pour elle, le lien aux autres est une dimension essentielle du travail [3].

Bien sûr, s’ajoutent à cela les difficultés matérielles, liées à des logements trop exigus, des équipements informatiques inadaptés, des connexions Internet sous-dimensionnées. Le code du travail prévoyait pour ces derniers points une prise en charge (initiée pour le travail à domicile, vieille expérience sociale). D’après Michel Miné (CNAM) [4], suite à l’accord national interprofessionnel de 2005, l’employeur devait ainsi fournir les équipements nécessaires, les coûts directement engendrés par ce travail (communications, électricité, ameublement…), verser "une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles" … jusqu’en 2017. En effet, les ordonnances Macron ont balayé tout ça ! Un nouvel accord a bien été signé le 26 novembre 2020 (par CFDT-CFTC-FO-CGC), mais il est en fort recul, et surtout rien n’est obligatoire pour les employeurs ! Tous concerné.e.s ? Visiblement pas les précaires. Dans la fonction publique, les enseignant.e.s pourraient se voir gratifier par une mesure ministérielle d’une prime annuelle d’équipement informatique de 150 €, mais les remplaçant.e.s ne seraient là non plus pas concerné.e.s ...

"Les managers ont tous appris à diriger ... par le contrôle" [5]

Par ailleurs, se développe à grande vitesse une industrie du logiciel de surveillance qui vise à contrôler, mais aussi à comparer la productivité de chacun.e, voire à déterminer ainsi leur rémunération. Avec ces logiciels, l’employeur peut enregistrer les sites Internet que le salarié consulte et le temps passé sur chacun, le suivi GPS des salariés en déplacement, le nombre de courriels envoyés, la participation à un chat… Des keyloggers (enregistreurs de frappe) contrôlent l’activité et le rendement. Avec Time Doctor, l’entreprise peut aussi enregistrer régulièrement des captures d’écran. Des employé.e.s peuvent être contraints de se connecter en permanence en visioconférence. Par exemple, un mur d’images, met à jour les photos des employé.e.s, toutes les cinq minutes, et le chef n’a plus qu’à cliquer sur les photos pour activer à tout moment une visioconférence.

Ce pistage permanent peut être réalisé avec des logiciels spécifiques comme Hubstaff, mais aussi avec les dernières versions de Microsoft Office (dotées de l’application Teams), lesquelles permettent même de mesurer le temps passé par chacun.e dans une tâche collaborative (sous Word, Excel) ainsi que leur productivité comparée, ces indicateurs permettant d’attribuer des primes ! Certains outils se piquent aussi de prévoir les comportements futurs (predictive analytics) et pourraient même influer sur les politiques de gestion des « ressources humaines » (pour décider qui licencier...).

Face à ces méthodes, la loi française n’est que très peu protectrice : le code du travail prévoit la seule « information » du Comité social et économique (qui remplace les comités d’entreprise et délégués du personnel), et l’article L. 1222-4 prévoit qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». C’est faible, mais cela pourrait évoluer car, dans ce domaine des données, il est possible d’utiliser la référence au Règlement général sur la protection des données (RGPD). Non que ce texte, strictement identique dans les législations de tous les pays membres de l’UE, soit une garantie contre l’arbitraire, mais la jurisprudence qui y est liée est transversale : les progrès accomplis dans un pays bénéficient à tous. Justement, c’est en partie sur la base de ce règlement que les syndicalistes allemands négocient actuellement en vue d’une loi sur le télétravail pour obtenir des garanties plus fortes. Notamment, l’employeur serait tenu de vérifier le respect des temps de repos des travailleurs à domicile à l’aide d’une horloge numérique, sous peine d’amende en cas de non respect allant jusqu’à 30 000 €. En France, c’est la CNIL qui rappelle plus timidement les limites au pouvoir de l’employeur fixées par le RGPD [6].

Micro-travail, micro-droits

Mais les pratiques des GAFAM [7], notamment d’Amazon, ainsi que d’autres sociétés s’organisant autour de plateformes, montrent d’autres évolutions inquiétantes. D’une part, Amazon est le champion, depuis longtemps, de la surveillance tous azimuts de ses salarié.e.s, "paranoïaque" comme le précise un de ses employés [4]. Mais c’est aussi l’inventeur du micro-travail, particulièrement étudié par Antonio Casilli [8]. Au milieu des années 2000, Amazon a créé Mechanical Turk, première plateforme de micro-travail, dont le principe est la mise à disposition, sur la plateforme, de tâches très parcellisées à réaliser depuis chez soi via un outil informatique. Cela conduit à mettre en concurrence des travailleurs du monde entier, indépendants, donc ne relevant pas d’une législation du travail et rémunérés à la tâche, donc peu importe le temps qu’ils ou elles y passent. Si toutes les GAFAM utilisent désormais cette technique, il apparaît dans l’enquête française que, sur les 23 plateformes opérant en France, 14 sont de nationalité française (dont Foule Factory ou Wirk), et déjà 260 000 travailleurs présents sur le territoire émargeraient au moins partiellement à ces activités.

Il s’agit bien là d’un marché du travail totalement mondialisé, désocialisé, qui pourrait gagner progressivement, sous des formes diverses (certaines exigeant la vérification de compétences même élevées), des couches entières de travailleurs, en concurrence avec ou au service des robots et de l’intelligence artificielle (IA). De fait, certaines fonctionnalités, prétendument assurées par l’IA comme la reconnaissance vocale (avec Alexa d‘Amazon, Google assistant, Siri d’Apple…), sont en fait assurées, au moindre coût, par des télétravailleu.rs.ses.

Les capitalistes peuvent écrire leurs propres lois

Face à cette économie de plateforme, certaines villes ou états ont pu requalifier les tâches réalisées comme du salariat, et donc permettre l’application des lois sociales. Mais Uber et d’autres plateformes viennent de mettre en échec cette stratégie : alors que l’État de Californie était à la pointe de ces requalifications, ils ont financé à hauteur de 205 millions de $ (les syndicats n’ont pu, eux, mobiliser que 20 millions) une campagne pour un référendum (sur la dite proposition 22) qui stipule que les trois cent mille travailleurs locaux des plates-formes en ligne sont exclus de la protection du travail. Et ils ont gagné … avec en plus l’assurance d’une mesure quasi définitive car le texte stipule qu’il ne peut être modifié que si sept huitièmes du parlement de l’État s’y opposent. Pour des gains qui amortissent largement le coût de leur campagne : ces plateformes vont pouvoir maintenir un salaire horaire à 5,64 $ (au lieu des 13 $ correspondant au salaire minimum californien) et, par exemple, continuer à ne pas verser des cotisations à la caisse d’assurance-chômage (ils ont ainsi économisé 413 millions de $ depuis 2014)… [9]

Le télétravail ne conduit pas obligatoirement à la fin du salariat, et la plateformisation du travail n’est pas une évolution inéluctable car cette organisation de l’emploi ne s’entend que pour des tâches ultra parcellisées. Pour autant, on doit constater que l’instabilité grandissante de l’emploi a contribué à découpler les liens entre emploi et accès à des droits sociaux pleins. Ceux réservés aux plus précaires sont plus individualisés, et soumis à une conditionnalité de plus en plus soupçonneuse et intrusive. Voire à la privation de la plupart des droits sociaux comme l’indique une étude de l’OIT [10].

Face à cela, il serait nécessaire de revenir à des revendications transversales et universalistes, comme celle engagée dès la fin du 19^e siècle autour de la journée de huit heures, portée très largement en France et dans le monde. C’était en effet l’objectif majeur de la célébration du 1^er mai, aux États-Unis d’abord en 1886, puis en France en 1890. Cela pourrait aussi passer par le réinvestissement d’autres formes de relations sociales comme la coopérative, à l’instar de CoopCycle, constituée par d’anciens livreurs à vélo issus de Deliveroo et Uber Eats, ou des Coursiers Stéphanois, variante locale. Lesquelles utilisent des plateformes dont elles maîtrisent l’algorithme, donc les règles !